EMPRESAS DE ÓLEO E GÁS BUSCAM CONSULTORIA PARA DESENVOLVER LIDERANÇAS

No setor de óleo e gás, assumir posições de liderança requer muito mais que uma promoção. Gerir uma equipe demanda atitudes e conhecimentos específicos que estão bem além dos dados técnicos e das instruções processuais. Entre os requisitos está saber administrar personalidades e contextos culturais, adotando uma perspectiva que vê, na pessoa, o principal capital de uma companhia. Para entender mais sobre o assunto, o repórter Rafael Godinho conversou com a empresária Cristina Goldschmidt, consultora em desenvolvimento de capital humano, coaching e gestão estratégica. Com mais de 20 anos de experiência, sendo 10 em posições de liderança, Cristina possui MBA em Gestão de Projetos pela FGV e formação pelo Integrated Coaching Institute (ICI). Além disso, é consultora da FOCCS (First-Order Coaching and Consulting Services), empresa do ICI Group. Ela também possui graduação em Direito pela Universidade Cândido Mendes e em Letras pela UERJ. Cristina Goldschmidt é proprietária e fundadora da Consulting CG, empresa de consultoria em desenvolvimento de capital humano e gestão estratégica em diversos segmentos, como o de óleo e gás, que vem se destacando em termos de procura. No próximo mês, ela vai promover um seminário sobre gestão de pessoas entre os dias 25 e 26, em Botafogo, na cidade do Rio de Janeiro.

Como surgiu a Consulting CG?

A empresa existe há quase um ano. Surgiu como resultado de uma mudança de carreira, a fim de cumprir aquilo que realmente me impulsiona e de continuar produzindo de forma coerente com meus valores. Vi que era o momento de abrir meu negócio e ter minha empresa. Então fui estruturando um plano de negócios, estudando demandas e analisando o resultado de minhas percepções. Montei a empresa a partir de um histórico de atuações: assumi posição de liderança profissional desde os 19 anos, quando comecei a trabalhar. A gestão de pessoas está na minha carreira desde o começo.

Qual a origem da empresa?

A empresa é voltada para consultoria e desenvolvimento de pessoas. Dentro dessa área, temos diversas linhas de atuação, como o núcleo de educação, onde disponibilizo treinamentos e palestras. Outra linha é de consultoria, cujo serviço às empresas é extremamente customizado. A terceira linha de atuação possui serviços como o coaching e também o assessment, que atende às empresas provendo uma ferramenta, em vez da consultoria completa. Assim, a empresa é uma grande parceira dos profissionais de recursos humanos (RH). Nosso trabalho é todo baseado no modelo Business Partner desenvolvido por David Ulrich. O RH Business Partner é um modelo de gestão no qual nos estruturamos para oferecer serviços, suporte e parceria para desenvolvimento de carreira, em todas as áreas, inclusive de RH e profissionais liberais.

Quais são os principais clientes da Consulting CG?

Algumas empresas preferem não divulgar. Mas, dentre as áreas que já trabalhei, está a de petróleo e gás – por exemplo, a empresa Baker Hughes. Estou atendendo a um órgão do setor público, da Fazenda. Já atendi também profissionais do setor de serviços, bem como do setor imobiliário e de construção civil, além de profissionais de consultoria de RH etc.

Como são ministrados os cursos?

Os cursos são ministrados por mim e alguns consultores parceiros. Pois há determinados conteúdos abordados por consultores associados, de uma grade a ser fechada no ano que vem. Porque os cursos são customizados: a empresa nos contata e manifesta a necessidade de treinar profissionais em cargos de gestão, em determinado assunto. A companhia então me apresenta seu interesse e eu monto o treinamento voltado à necessidade dela. Esse é o diferencial do meu trabalho.

Quais são os setores em que se constata maior demanda?

Atualmente, os setores de óleo e gás e de construção civil, que estão economicamente mais bem posicionados, naturalmente estão gerando uma demanda maior. Essa demanda de desenvolvimento de profissionais liberais em engenharia é real. Mas isso também ocorre com advogados, jornalistas, médicos – quando assumem posição de liderança, notam um déficit de conhecimentos adequados para gerir pessoas. Em óleo e gás, a gente percebe isso nas funções técnicas: operadores que viram supervisores e coordenadores. Assumir posição de gestão é quase ganhar uma profissão nova. É preciso assumir uma série de comportamentos para atender às necessidades da empresa.

Em geral, qual é o nível de formação das pessoas?

A maior parte tem graduação, pelo menos. Talvez porque as empresas invistam mais nessa mão-de-obra que tem perspectiva de carreira mais elevada. Porém existe a demanda das futuras lideranças da carreira técnica. Sobretudo, meu trabalho não é ensinar um técnico a ser técnico, nem um engenheiro a ser engenheiro. É desenvolver comportamentos necessários para desempenhar um papel de chefe, líder e gestor. Esse é o foco.

Poderia dar exemplos no setor de óleo e gás?

No serviço offshore de petróleo e gás, há profissionais que estão nas plataformas há 15 dias. Num momento, o operador ou técnico vai se tornar um líder. Ele está assumindo um papel novo, porém quais competências ele desenvolveu para ser chefe? Os problemas começam a surgir: na hora de entrar no helicóptero [em direção à plataforma], um sujeito declara “Não embarco! Não aturo mais fulano!”. E fulano é aquele que antes era operador, e agora é seu chefe, mas não desenvolveu comportamentos para lidar com as adversidades de gerir pessoas. Veja a situação: milhares de reais em jogo e um monte de problemas, apenas devido à falta de faculdades relacionais de alguém que foi alçado a uma posição de liderança. Para a empresa e os acionistas, é prejuízo.

A empresa promoveu aquele profissional, mas ele não está capacitado para corresponder…

Começa então a haver uma queda de produtividade e performance. É difícil para as empresas enxergarem que o prejuízo está ligado a uma competência relacional. A gente faz o trabalho de montar indicadores de performance que incluam esses aspectos, para a empresa medir o retorno dela em desenvolvimento comportamental.

Em qual área o trabalhador de óleo e gás tem maior deficiência?

Existe um déficit de engenheiros no mercado, mas esse é um aspecto técnico. Dentro de uma empresa de óleo e gás, construção civil ou mesmo um escritório de advocacia, ser gestor requer habilidades que as pessoas em geral não têm desenvolvidas. Não se aprende isso na universidade, pois não há disciplinas adequadas para esses profissionais serem gestores. No setor de óleo e gás, há a área de pesquisa e desenvolvimento. O sujeito é pesquisador, engenheiro competente ou químico excelente, que produz pesquisa e inovação. Daqui a pouco, tem que gerir uma equipe. E aí? A vida dele muda, então tem que desenvolver comportamentos para desenvolver pessoas. Na universidade, mestrado ou doutorado, não foi preparado para isso. Sem contar o caso do estrangeiro que é promovido a chefe. Na sua equipe, além de gerir pessoas, tem que fazê-lo dentro de contextos multiculturais. É uma série de comportamentos para garantir que o resultado realmente surja. Eu já tive essa experiência. Petróleo e gás está importando muitos profissionais.

Qual será o foco do seminário nos dias 25 e 26?

O foco é esclarecer que gerir pessoas não é mistério. Também não há formula, mas existem comportamentos que funcionam e outros, não. Nessa perspectiva, organizei um seminário em quatro blocos; além de uma palestra gratuita exclusiva a gestores de RH em novembro. Os temas giram em torno da capacitação para ser destaque no mercado de trabalho, desenvolvimento de carreiras, alta performance de equipes, preparo e identificação de gestores e lideranças, estratégias de RH Business Partner. O seminário é para profissionais e estudantes de todas as áreas e idades, bem como gestores e especialistas em RH. Dentro desse público, estou focando bastante na geração Y, que são profissionais que vêm ocupando posições de liderança sem preparação.

Quais serão os quatro painéis do seminário?

O primeiro vai tratar da relação entre os profissionais de RH e gestores. Como funciona de forma saudável e produtiva? O que é preciso de cada parte? O segundo bloco é sobre coaching. Muito tem se falado, mas o que é coaching? Ele não se limita ao meio empresarial. O terceiro painel será sobre ferramentas: vamos discutir por que as empresas aplicam ferramentas de gestão e não têm sucesso. Em óleo e gás, isso é muito comum. Vamos entender o que não funciona e qual é a solução. O quarto painel é sobre o modelo RH Business Partner. Fala-se disso, mas não se sabe o que empregar. Vamos esclarecer o que é esse modelo. Gente é o maior capital de toda empresa, não é só frase de efeito. Gente é o único capital que gera inovação. No setor de óleo e gás, as sondas e plataformas não geram inovação. A Petrobrás não estaria onde está, se pessoas não estivessem observando as necessidades do setor, entregando projetos, errando e melhorando até gerar novos processos. Então, gente é o maior capital das empresas, sim. A empresa que não inova, morre.